Oliver Vogelmann-Kopf, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
(Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform beinhaltet keine Wertung.)
Erste Schritte nach Zugang einer Kündigung
Der Erhalt einer Kündigung stellt für Arbeitnehmer regelmäßig eine erhebliche Belastung dar. Zugleich sind nach Zugang der Kündigung kurze gesetzliche Fristen zu beachten, deren Versäumung erhebliche rechtliche Nachteile nach sich ziehen kann.
Im Folgenden erläutere ich in Grundzügen, welches Vorgehen nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber zweckmäßig ist. Die Hinweise sind zugleich auch für Arbeitgeber von Bedeutung, um einschätzen zu können, welche rechtlichen Schritte ein gekündigter Arbeitnehmer ergreifen kann und welche rechtlichen Voraussetzungen vor Ausspruch einer Kündigung zu beachten sind.
Kündigungsschutzklage und 3-Wochen-Frist
Von zentraler Bedeutung ist die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung kann grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung – von wenigen Ausnahmefällen abgesehen – als von Anfang an wirksam.
Diese Frist gilt für alle Arbeitgeberkündigungen, auch:
- in der Probezeit,
- in sogenannten Kleinbetrieben,
- unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Daher empfiehlt es sich dringend, unmittelbar nach Zugang der Kündigung anwaltlichen Rat einzuholen.
Rechtsschutzversicherung und anwaltliche Beratung
Besteht eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich Arbeitsrecht, übernehme ich für meine Mandanten gerne die Einholung der Deckungszusage beim Rechtsschutzversicherer. Nach kurzer Sachverhaltsschilderung wird geklärt, ob die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens übernommen werden.
Im Rahmen der anwaltlichen Beratung werden insbesondere:
- die Kündigung selbst,
- die angegebenen oder naheliegenden Kündigungsgründe,
- sowie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
gemeinsam geprüft. In vielen Fällen ist es sinnvoll, Kündigungsschutzklage einzureichen, um zumindest im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht eine einvernehmliche Lösung zu erreichen – häufig in Form eines Vergleichs gegen Zahlung einer Abfindung.
Braucht eine Kündigung einen Kündigungsgrund?
Ob der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund benötigt oder lediglich die Kündigungsfrist einhalten muss, hängt davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn:
- das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und
- der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt
(bei Arbeitsverhältnissen vor dem 31.12.2003: mehr als fünf Arbeitnehmer).
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes.
Kündigung in der Probezeit und im Kleinbetrieb
In der Probezeit und in Kleinbetrieben ist eine ordentliche Kündigung grundsätzlich auch ohne Kündigungsgrund zulässig, sofern die Kündigungsfrist eingehalten wird. Ausnahmen bestehen nur in engen Fällen, etwa bei Kündigungen, die gegen Treu und Glauben oder gegen ein gesetzliches Diskriminierungsverbot verstoßen.
Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung:
Verhaltensbedingte Kündigung
Sie setzt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung voraus, etwa wiederholtes Zuspätkommen. In der Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich.
Personenbedingte Kündigung
Hierunter fällt insbesondere die krankheitsbedingte Kündigung. Eine Abmahnung ist regelmäßig entbehrlich, da der Arbeitnehmer die Gründe nicht steuern kann.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt beispielsweise bei Umstrukturierungen oder Auftragsrückgang in Betracht. Dabei muss der Arbeitgeber unter anderem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber in besonders schweren Fällen auch außerordentlich fristlos kündigen (§ 626 BGB).
Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Auch hier ist grundsätzlich zuvor eine Abmahnung erforderlich, sofern das Fehlverhalten nicht besonders gravierend ist.
Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, etwa:
- Schwerbehinderte,
- Schwangere,
- Arbeitnehmer in Elternzeit,
- Mitglieder des Betriebsrats.
In diesen Fällen ist eine Kündigung regelmäßig nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
Zusammenfassung und Empfehlung
Nach Erhalt einer Kündigung sollte zeitnah anwaltlicher Rat eingeholt werden, um zu prüfen, ob und mit welchen Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Aufgrund der kurzen Fristen ist schnelles Handeln entscheidend.
Hinweis für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten bereits im Stadium der Kündigungsvorbereitung rechtlichen Rat einholen. Geht eine Kündigungsschutzklage ein, empfiehlt sich eine frühzeitige Abstimmung mit einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt, um die Strategie für den Gütetermin vor dem Arbeitsgericht festzulegen. Ein Großteil der Kündigungsschutzverfahren endet bereits im Gütetermin durch einen Vergleich.
Anwalt für Arbeitsrecht
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht stehe ich seit vielen Jahren sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern beratend und vertretend zur Seite.
📧 Kontakt gerne per E-Mail:
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Oliver Vogelmann-Kopf
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
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