Voraussetzungen, Kündigungsgründe und Fristen
von Oliver Vogelmann-Kopf, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
(Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform beinhaltet keine Wertung.)
Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer, die unter seinen Anwendungsbereich fallen, vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es gewährt den sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz.
Das bedeutet:
Auch eine ordentliche fristgemäße Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund vorweisen kann.
Welche Kündigungsgründe kennt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Arten von Kündigungsgründen:
1. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer voraus.
In der Regel ist zuvor eine wirksame Abmahnung erforderlich.
Ausnahmen bestehen nur in besonderen Fällen schwerer Pflichtverletzungen.
2. Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass ein schuldhaftes Verhalten vorliegt.
Ein häufiger Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung, bei der eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen müssen.
3. Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn dringende betriebliche Erfordernisse den Wegfall des Arbeitsplatzes rechtfertigen.
Typische Beispiele sind:
- Umstrukturierungen,
- Umsatzrückgänge,
- Stilllegung von Betriebsteilen.
- Zusätzlich ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchzuführen.
Wer genießt den allgemeinen Kündigungsschutz?
Der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes greift nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Ein Arbeitnehmer fällt unter den allgemeinen Kündigungsschutz, wenn:
- das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und
- der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt
(Auszubildende bleiben unberücksichtigt).
- Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 31.12.2003 begonnen haben, gilt noch die frühere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern.
Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft eine strenge Frist von drei Wochen.
Innerhalb dieser Frist muss beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Diese Frist gilt:
- für alle Arbeitgeberkündigungen,
- für alle Unwirksamkeitsgründe,
- auch in Kleinbetrieben.
Gesetzliche Grundlage (§ 4 KSchG)
„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.“
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam (§ 7 KSchG).
Ausnahmen von der 3-Wochen-Frist
Nur in wenigen Ausnahmefällen beginnt oder endet die Frist anders:
- Keine schriftliche Kündigung
- Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erklärt wurde.
- Gleichwohl kann hier eine Verwirkung eintreten, wenn nicht zeitnah reagiert wird.
- Behördliche Zustimmung erforderlich
- Bei besonders geschützten Arbeitnehmern (z. B. Schwerbehinderte) beginnt die Frist erst mit Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung (§ 4 Satz 4 KSchG).
Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG)
Konnte die 3-Wochen-Frist ohne eigenes Verschulden nicht eingehalten werden, besteht die Möglichkeit, eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen.
Die Voraussetzungen hierfür sind jedoch hoch und werden von den Gerichten streng geprüft.
Abfindung und Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht
Nach Eingang der Kündigungsschutzklage setzt das Arbeitsgericht in der Regel kurzfristig einen Gütetermin an.
In diesem Termin wird häufig versucht:
- eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
- gegen Zahlung einer Abfindung.
Ob eine Abfindung realistisch ist, hängt von den Erfolgsaussichten der Klage und der konkreten Fallgestaltung ab.
Anwalt für Arbeitsrecht – Beratung und Vertretung
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich seit über 27 Jahren sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in allen Fragen rund um Kündigung, Kündigungsschutzklage und Abfindung.
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Oliver Vogelmann-Kopf
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