Was tun nach Erhalt einer Kündigung?

Von Rechtsanwalt Oliver Vogelmann-Kopf:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen eine Kündigung ihres Arbeitgebers zugeht, sind zunächst verständlicherweise geschockt, sollten sich jedoch zeitnah nach der Kündigung an einen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts erfahrenen Rechtsanwalt wenden, wenn sie gegen die Kündigung vorgehen wollen.

3-Wochen-Frist

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung durch eine sogenannte Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht geltend werden kann. Ist diese Frist verstrichen, gilt die Kündigung grundsätzlich bis auf wenige Ausnahmefälle als rechtmäßig.

Es empfiehlt sich daher, alsbald nach Erhalt der Kündigung mit einem Rechtsanwalt Kontakt aufzunehmen. Sollten Sie über eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich des Arbeitsrechts verfügen, so biete ich meinen Mandanten an, direkt die Deckungszusage beim Rechtsschutzversicherer einzuholen. Dies bedeutet, dass unter kurzer Schilderung des Sachverhaltes der Rechtsschutzversicherer darum gebeten wird, die Kosten für das Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht zu übernehmen.

Der Rechtsanwalt wird mit dem Mandanten die Kündigung und insbesondere die vorgeblichen Kündigungsgründe besprechen und klären, ob eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden soll. In vielen Zweifelsfällen ist es sinnvoll, Klage einzureichen, um im Rahmen des sogenannten Gütetermins (das ist die terminlich erste mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht) zumindest zu versuchen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich zu beenden.

Kündigungsgrund

Ob der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung benötigt oder aber lediglich die Kündigungsfrist einhalten muss, hängt bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung davon ab, ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen sogenannten „allgemeinen Kündigungsschutz“ vor arbeitgeberseitigen Kündigungen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zum einen die einschlägige Kündigungsfrist einhalten muss und zum anderen auch einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes haben muss.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten und einer regelmäßigen Beschäftigtenzahl von mehr als 10 Arbeitnehmern. (Dies gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben. Für ältere Arbeitsverhältnisse sind regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer erforderlich.)

In der Probezeit und in Kleinbetrieben ist eine Kündigung daher grundsätzlich ohne Grund und nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist zulässig. Hiervon gibt es ganz enge Ausnahmen, beispielsweise wenn eine Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt 3 Kündigungsgründe für die ordentliche Kündigung:

Die verhaltensbedingte Kündigung

Dieser Kündigungsgrund kommt dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird, beispielsweise häufiges Zuspätkommen zur Arbeit. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen.

Die personenbedingte Kündigung

Eine weitere mögliche Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist die personenbedingte Kündigung. Hierbei spielt insbesondere die krankheitsbedingte Kündigung eine große Rolle. Eine Abmahnung ist hier grds. nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ja personenbedingte Gründe nicht steuern kann (eine Abmahnung würde nichts an der Erkrankung ändern).

Die betriebsbedingte Kündigung

Schließlich kann der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Beispielsweise, wenn aufgrund von Umstrukturierungen im Betrieb Arbeitsplätze wegfallen. In diesem Zusammenhang spielt es auch eine große Rolle, dass vom Arbeitgeber u. a. die sogenannte Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wird.

Fristlose Kündigung

Unabhängig vom Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber auch außerordentlich fristlos kündigen, wenn sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einer besonders schweren Verfehlung schuldig gemacht haben. Auch hierbei ist zu beachten, dass zuvor grundsätzlich abgemahnt werden muss.

Der Arbeitgeber kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung von dem pflichtwidrigen Verhalten aussprechen.

Sonderkündigungsschutz

Weiterhin können bestimmte Personengruppen unter einem sogenannten Sonderkündigungsschutz stehen, beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter und Väter in der Elternzeit und auch Betriebsräte.

Rechtsberatung einholen

Zusammenfassend ist es daher zu empfehlen, sich zeitnah nach Erhalt einer Kündigung an einen Rechtsanwalt zu wenden, um mit diesem das mögliche Vorgehen gegen die Kündigung zu beraten.

Ich stehe meinen Mandanten seit vielen Jahren unter anderem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zur Verfügung.

Rechtsanwalt Oliver Vogelmann-Kopf